Mit Urteil vom 20. November 2025 hat das Arbeitsgericht Koblenz eine wichtige Weichenstellung für die Praxis vorgenommen. Im Kern geht es um die Frage, ob die Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 HinSchG (Hinweisgeberschutzgesetz) bereits dann greift, wenn eine gekündigte Person einfach behauptet, die Kündigung sei eine Repressalie wegen einer Hinweisgebermeldung. Nach der nun bekannt gewordenen Entscheidung reicht eine solche pauschale Behauptung gerade nicht aus. Die Klage blieb erfolglos, die Berufung wurde jedoch zugelassen. Damit ist klar: Die Rechtsfrage bleibt in Bewegung.
Für die Praxis ist das Urteil deshalb so bedeutsam, weil es zwei Fehlannahmen zugleich korrigiert. Zum einen schützt das Hinweisgeberschutzgesetz hinweisgebende Personen ausdrücklich vor Repressalien; dazu können auch Kündigungen zählen. Zum anderen führt dieser Schutz aber nicht automatisch dazu, dass jede Kündigung nach einer Meldung bereits als rechtswidrig behandelt wird. Das Gericht verlangt vielmehr, dass der Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung anhand objektiver Umstände nachvollziehbar gemacht wird.
Der Fall in Kürze
Nach den veröffentlichten Berichten war die Klägerin seit dem 1. März 2025 beschäftigt und hatte am 6. April 2025 eine interne Hinweisgebermeldung zu drei aus ihrer Sicht rechtswidrigen beziehungsweise strafbaren Vorgängen abgegeben. Am 9. Juli 2025 fand das Probezeitgespräch statt. Noch am selben Tag wurde die Probezeitkündigung ausgesprochen. Das Arbeitsgericht Koblenz wies die Klage insgesamt ab, ließ aber die Berufung zu.
Warum das arbeitsrechtlich relevant ist
Die Entscheidung betrifft genau den Bereich, in dem in der Praxis häufig Begriffe vermischt werden: Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe. Während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt dagegen erst voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Das bedeutet: Eine Kündigung in der Probezeit ist nicht automatisch am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen, kann aber sehr wohl am Repressalienverbot des § 36 HinSchG zu messen sein.
Genau hier liegt die Brisanz des Urteils. Das HinSchG verbietet Repressalien gegen hinweisgebende Personen ausdrücklich. Zugleich enthält § 36 Abs. 2 HinSchG eine Beweislastregel, die den Schutz der hinweisgebenden Person stärken soll. Das Arbeitsgericht Koblenz macht nun deutlich, dass diese Schutzwirkung nicht losgelöst von einem substantiierten Tatsachenvortrag funktioniert.
Die Kernaussage des ArbG Koblenz
Die eigentlich praxisentscheidende Aussage lautet: Wer sich auf § 36 HinSchG beruft, muss mehr liefern als den bloßen Vorwurf einer Vergeltungsmaßnahme. Wenn der Arbeitgeber konkrete Gründe vorträgt und diese mit interner Dokumentation unterlegt, genügt es nicht, die Kündigung einfach als Repressalie zu bezeichnen. Dann muss die hinweisgebende Person objektive Umstände aufzeigen, die gerade für einen Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung sprechen.
Das ist kein Freibrief für Arbeitgeber, sondern eine Konkretisierung der prozessualen Anforderungen. Der Schutz des HinSchG bleibt stark, wenn eine rechtmäßige Meldung vorliegt und sich belastbare Kausalitätsindizien feststellen lassen. Fehlen solche Anhaltspunkte, soll § 36 HinSchG nach der Koblenzer Linie aber nicht dazu führen, dass jede Probezeitkündigung faktisch wie eine voll zu rechtfertigende Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz behandelt wird.
Bemerkenswert ist außerdem, dass das Gericht nach den veröffentlichten Entscheidungsberichten gerade nicht verlangt, der Arbeitgeber müsse den kaum führbaren Negativbeweis erbringen, dass die Kündigung „in keiner Weise“ mit der Meldung zusammenhing. Ausreichend sei vielmehr, dass er nachvollziehbar darlegt und notfalls beweist, dass die Maßnahme in erster Linie auf anderen objektiven Gründen beruhte. Diese Lesart passt zur Gesetzesbegründung, die den Schutz vor Repressalien stärken will, ohne jede nachfolgende Personalmaßnahme automatisch zu blockieren.
Die Entscheidung steht nicht völlig isoliert
Das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz kommt nicht aus dem Nichts. Bereits das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einer Entscheidung vom 11. November 2024 betont, dass sich Arbeitnehmer nicht mit einem bloß schlagwortartigen Verweis auf das HinSchG begnügen können. Auch dort wurde hervorgehoben, dass die rechtmäßige Meldung und die zeitlich nachfolgende Benachteiligung hinreichend substantiiert dargelegt werden müssen. Das spricht dafür, dass die Arbeitsgerichte zunehmend genauer hinschauen, ob tatsächlich eine geschützte Hinweisgeberkonstellation vorliegt oder ob nur nachträglich ein Repressalienvorwurf an eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung angeheftet wird.
Was das für Hinweisgeber bedeutet
Für hinweisgebende Personen ist die Botschaft eindeutig: Der Schutz ist real, aber kein Selbstläufer. Wer Verstöße meldet, sollte nicht nur die Meldung selbst sauber dokumentieren, sondern vor allem den späteren Kausalverlauf. Relevant sind etwa Nachweise dazu, wer von der Meldung wusste, ob sich Beurteilungen oder Umgangsformen danach abrupt verändert haben, ob Kritik erst nach der Meldung „aufgetaucht“ ist oder ob Begründungen für Maßnahmen wechseln. Das Wahlrecht zwischen interner und externer Meldung ist gesetzlich ausdrücklich vorgesehen. Die Identität der hinweisgebenden Person unterliegt dem Vertraulichkeitsgebot. Interne Meldestellen sollen auch anonym eingehende Meldungen bearbeiten, müssen ihre Kanäle aber nicht zwingend so ausgestalten, dass anonyme Meldungen abgegeben werden können. Bei der externen Meldestelle des Bundes besteht dagegen die Möglichkeit, sich anonym zu melden.
Ebenso wichtig ist der Blick auf den sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes. Geschützt ist nicht jede beliebige Unmutsäußerung, sondern die Meldung von Informationen über Verstöße, die in den Anwendungsbereich des HinSchG fallen. Wer vorsätzlich oder grob fahrlässig unrichtige Informationen meldet oder offenlegt, kann nach § 38 HinSchG selbst schadensersatzpflichtig werden.
Was das für den Beschäftigungsgeber bedeutet
Für Arbeitgeber zeigt das Urteil vor allem eines: Nicht die Kündigung in der Probezeit als solche ist das Problem, sondern eine schlechte Vorbereitung. Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten müssen interne Meldestellen einrichten. Die mit diesen Aufgaben betrauten Personen müssen unabhängig tätig sein und über die notwendige Fachkunde verfügen. Die interne Meldestelle kann intern organisiert oder einem Dritten übertragen werden. Es entfällt dadurch aber nicht die Verantwortung des Unternehmens für geeignete Folgemaßnahmen.
In der Personalpraxis wird die Dokumentation damit noch wichtiger. Wenn ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet werden soll und zuvor eine Meldung nach dem HinSchG abgegeben wurde, müssen Leistungsdefizite, Kommunikationsprobleme oder Teamkonflikte frühzeitig, konkret und konsistent dokumentiert sein. Wer Kritikpunkte erst im Prozess formuliert, schafft unnötige Angriffsflächen. Wer sie hingegen zeitnah in Feedbackgesprächen, Bewertungsbögen oder Gesprächsvermerken festhält, kann deutlich besser darlegen, dass die Maßnahme auf objektiven Gründen beruhte. Genau diese saubere Trennung zwischen Meldesachverhalt und Personalentscheidung war im Koblenzer Fall nach den bislang zugänglichen Berichten zentral.
Hinzu kommen die verfahrensrechtlichen Pflichten: Interne Meldestellen müssen den Eingang einer Meldung spätestens nach sieben Tagen bestätigen und innerhalb von drei Monaten eine Rückmeldung geben. Für externe Meldestellen gilt ebenfalls grundsätzlich die Sieben-Tage-Frist für die Eingangsbestätigung. Verstöße gegen zentrale Pflichten des HinSchG können zudem bußgeldbewehrt sein; in bestimmten Konstellationen sieht § 40 HinSchG Geldbußen bis zu 50.000 Euro vor.
Nebenpunkte des Urteils
Über die Kündigungsfrage hinaus ist die Entscheidung auch datenschutz- und arbeitsrechtlich interessant. Nach den veröffentlichten Berichten hat das Gericht einen immateriellen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO nicht zugesprochen und betont, dass eine abstrakte Sorge vor künftigem Datenmissbrauch nicht ohne Weiteres genügt. Außerdem scheiterte der Zeugnisantrag der Klägerin. Das passt zu § 109 GewO: Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, aber grundsätzlich nicht auf einen vollständig vom Arbeitnehmer vorgegebenen Wortlaut.
Fazit
Das Urteil des ArbG Koblenz ist kein Rückbau des Hinweisgeberschutzes. Es ist vielmehr eine Erinnerung daran, dass der Schutz nach § 36 HinSchG an konkrete Tatsachen anknüpft. Für Arbeitnehmer heißt das: Meldungen sauber einordnen, Kausalitätsindizien sichern, Fristen und Meldewege bewusst nutzen. Für Arbeitgeber heißt es: Meldestellen funktionsfähig organisieren, Zuständigkeiten trennen und Personalentscheidungen sauber dokumentieren. Gerade in Probezeitkonstellationen entscheidet nicht die Schlagwortdebatte über „Whistleblower-Schutz“, sondern die Qualität der internen Prozesse und der Tatsachenvortrag im Streitfall. Dass die Berufung zugelassen wurde, zeigt zugleich: Die Entwicklung der Rechtsprechung bleibt weiter sehr genau zu beobachten.
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Quellen:
- ArbG Koblenz, Urteil vom 20.11.2025, Az. 6 Ca 2023/25
https://www.landesrecht.rlp.de/bsrp/document/NJRE001634288 - Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen (HinSchG), insbesondere §§ 7, 8, 12, 15, 16, 17, 28, 36, 38, 40 HinSchG
https://www.gesetze-im-internet.de/hinschg/BJNR08C0B0023.html - § 622 Abs. 3 BGB; § 1 Abs. 1 KSchG; § 109 GewO; Art. 82 DSGVO
- Bundesamt für Justiz, Externe Meldestelle des Bundes / anonyme Meldung
https://www.bundesjustizamt.de/DE/MeldestelledesBundes/MeldestelledesBundes_node.html - Deutscher Bundestag, Gesetzesbegründung zu § 36 HinSchG (BT-Drs. 20/3442)
https://dserver.bundestag.de/btd/20/034/2003442.pdf - LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.11.2024, 7 SLa 306/24
