Ent­gelt­trans­pa­renz in Ös­ter­reich: Was das GlBG bereits regelt und was die EU-Rich­t­­li­­nie verändert

Die EU-En­t­­gel­t­­tran­s­­pa­­ren­z­rich­t­­li­­nie 2023/970 (Entg­Tran­spRL) rückt Ent­gelt­struk­tu­ren, Aus­kunfts­rech­te und Be­richts­pflich­ten eu­ro­pa­weit stärker in den Fokus. Auch Ös­ter­reich kennt mit dem Bun­des­ge­setz über die Gleich­be­hand­lung (Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, GlBG) bereits Re­ge­lun­gen, die auf Ent­gelt­gleich­heit und Trans­pa­renz ab­zie­len. Dazu gehören ins­be­son­de­re die ver­pflich­ten­de Angabe eines Min­dest­ent­gelts in Stel­len­aus­schrei­bun­gen sowie der Ein­kom­mens­be­richt für größere Unternehmen.

Der Blick auf die Richt­li­nie zeigt jedoch: Die be­stehen­den Re­ge­lun­gen des GlBG werden nicht einfach fort­ge­schrie­ben. Die Entg­Tran­spRL geht in meh­re­ren Punkten deut­lich weiter. Sie ver­langt nicht nur punk­tu­el­le Trans­pa­renz, sondern eine sys­te­ma­ti­sche, nach­voll­zieh­ba­re und über­prüf­ba­re Ge­stal­tung von Entgeltstrukturen.

Was das GlBG bereits kennt

Das ös­ter­rei­chi­sche GlBG enthält bereits wich­ti­ge An­satz­punk­te für mehr Ent­gelt­trans­pa­renz. Ar­beit­ge­ber sind ver­pflich­tet, in Stel­len­aus­schrei­bun­gen das für den aus­ge­schrie­be­nen Ar­beits­platz gel­ten­de kol­lek­tiv­ver­trag­li­che, ge­setz­li­che oder sonst nor­ma­tiv ge­re­gel­te Min­dest­ent­gelt an­zu­ge­ben. Besteht Be­reit­schaft zur Über­zah­lung, ist auch darauf hinzuweisen.

Ein wei­te­res zen­tra­les In­stru­ment ist der Ein­kom­mens­be­richt. Un­ter­neh­men mit min­des­tens 150 Arbeitnehmer:innen müssen alle zwei Jahre einen Ein­kom­mens­be­richt er­stel­len. Dieser enthält eine an­ony­mi­sier­te Dar­stel­lung der Ent­gel­te von Frauen und Männern und soll Rück­schlüs­se auf ein­zel­ne Per­so­nen ausschließen.

Damit verfügt Ös­ter­reich bereits über Re­ge­lun­gen, die ein­zel­ne Trans­pa­ren­z­ele­men­te vor­weg­neh­men. Der An­wen­dungs­be­reich und die Ziel­rich­tung der EU-Rich­t­­li­­nie sind jedoch weiter gefasst.

Was die Entg­Tran­spRL zu­sätz­lich verlangt

Die Richt­li­nie stärkt den Grund­satz glei­chen Ent­gelts für Männer und Frauen bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Arbeit. Sie setzt dabei deut­lich früher an: Bereits Be­wer­ber sollen In­for­ma­tio­nen über das Ein­stiegs­ent­gelt oder dessen Spanne er­hal­ten. Zudem ver­langt die Richt­li­nie, dass Ar­beit­ge­ber nicht nach dem bis­he­ri­gen Ent­gelt­ver­lauf fragen.

Auch im be­stehen­den Ar­beits­ver­hält­nis werden die Trans­pa­renz­rech­te aus­ge­baut. Be­schäf­tig­te er­hal­ten ein in­di­vi­du­el­les Aus­kunfts­recht über ihre eigene Ent­gelt­hö­he sowie über durch­schnitt­li­che Ent­gelt­hö­hen ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer­grup­pen, auf­ge­schlüs­selt nach Ge­schlecht. Die Richt­li­nie ver­schiebt damit den Schwer­punkt von einem kol­lek­ti­ven Be­richts­in­stru­ment hin zu einem kon­kre­ten in­di­vi­du­el­len Informationsanspruch.

Hinzu kommen ge­staf­fel­te Be­richts­pflich­ten ab 100 Be­schäf­tig­ten. Un­ter­neh­men mit mehr als 250 Be­schäf­tig­ten sollen jähr­lich be­rich­ten; klei­ne­re be­richts­pflich­ti­ge Or­ga­ni­sa­tio­nen grund­sätz­lich alle drei Jahre. Ergibt der Bericht ein nicht ob­jek­tiv er­klär­ba­res Ent­gelt­ge­fäl­le von mehr als fünf Prozent, ist eine ge­mein­sa­me Ent­gelt­be­wer­tung mit den Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen vorgesehen.

Kurz­über­blick: GlBG und Entg­Tran­spRL im Vergleich

Ent­gelt­trans­pa­renz ist nicht nur ein ar­beits­recht­li­ches oder gleich­be­hand­lungs­recht­li­ches Thema. Wo Ent­gelt­struk­tu­ren ana­ly­siert, Ver­gleichs­grup­pen ge­bil­det, Aus­kunfts­an­sprü­che erfüllt und Be­rich­te er­stellt werden, werden per­so­nen­be­zo­ge­ne Be­schäf­tig­ten­da­ten ver­ar­bei­tet. Dabei geht es um Ge­halts­da­ten, Funk­ti­ons­grup­pen, Hier­ar­chien, Ge­schlecht, Be­schäf­ti­gungs­um­fang und weitere Vergleichsparameter.

Gerade deshalb braucht Ent­gelt­trans­pa­renz Go­ver­nan­ce: klare Zu­stän­dig­kei­ten, nach­voll­zieh­ba­re Kri­te­ri­en, be­last­ba­re Rollen- und Be­rech­ti­gungs­kon­zep­te, eine saubere Do­ku­men­ta­ti­on und ab­ge­stimm­te Pro­zes­se zwi­schen HR, Com­pli­ance, Daten­schutz, Ge­schäfts­lei­tung und Arbeitnehmervertretung.

Für Un­ter­neh­men be­deu­tet das: Die Um­set­zung der Richt­li­nie sollte nicht erst bei der Er­stel­lung eines Be­richts be­gin­nen. Ent­schei­dend ist die vor­ge­la­ger­te Struk­tur­ar­beit. Ent­gelt­grup­pen, Ver­gleichs­maß­stä­be, Da­ten­quel­len und Aus­kunfts­pro­zes­se müssen so ge­stal­tet werden, dass sie recht­lich trag­fä­hig, nach­voll­zieh­bar und da­ten­schutz­kon­form sind.

Fazit

Ös­ter­reich verfügt mit dem Gleich­be­hand­lungs­ge­setz bereits über wich­ti­ge Ele­men­te der Ent­gelt­trans­pa­renz. Die EU-En­t­­gel­t­­tran­s­­pa­­ren­z­rich­t­­li­­nie geht jedoch deut­lich weiter. Sie ver­langt nicht nur Ge­halts­an­ga­ben in Stel­len­aus­schrei­bun­gen und Be­richts­pflich­ten, sondern ein um­fas­sen­de­res System aus trans­pa­ren­ter Ent­gelt­ge­stal­tung, in­di­vi­du­el­len Aus­kunfts­rech­ten, stan­dar­di­sier­tem Re­port­ing und wirk­sa­men Folgemaßnahmen.

Für Ar­beit­ge­ber ist das eine gute Ge­le­gen­heit, Ent­gelt­struk­tu­ren nicht nur formal an­zu­pas­sen, sondern Go­ver­nan­ce, Daten­schutz und Gleich­be­hand­lung von Beginn an zu­sam­men­zu­den­ken. Denn Ent­gelt­trans­pa­renz funk­tio­niert nur dann nach­hal­tig, wenn die zu­grun­de lie­gen­den Pro­zes­se be­last­bar, nach­voll­zieh­bar und ver­trau­ens­wür­dig ge­stal­tet sind.

Zum Zeit­punkt der Er­stel­lung dieses Bei­trags ist eine recht­zei­ti­ge Um­set­zung der EU-Lohn­­tran­s­­pa­­ren­z­rich­t­­li­­nie mit 7. Juni zu­neh­mend un­wahr­schein­li­cher. Das kom­ple­xe Vor­ha­ben er­for­de­re eine sorg­fäl­ti­ge Ab­stim­mung mit den So­zi­al­part­nern, teilte das Ar­beits­mi­nis­te­ri­um ge­gen­über der APA mit. Ei­nig­keit herrscht bisher nicht, fürch­tet die Wirt­schafts­kam­mer (WKÖ) doch eine Bü­ro­­kra­­tie- und Kostenlawine.

Quel­len­hin­wei­se (zuletzt auf­ge­ru­fen am 26.05.2026).

• RIS – Bun­des­recht kon­so­li­diert: Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (GlBG)
• EUR-Lex – Richt­li­nie (EU) 2023/970

Wir un­ter­stüt­zen Un­ter­neh­men bei der Um­set­zung der Ent­gelt­trans­pa­renz­richt­li­nie ins­be­son­de­re an der Schnitt­stel­le von Daten­schutz, Com­pli­ance und Go­ver­nan­ce. Dazu gehört die da­ten­schutz­recht­li­che Ein­ord­nung der Pro­zes­se, die Ent­wick­lung trag­fä­hi­ger Rollen- und Be­rech­ti­gungs­kon­zep­te, die Prüfung von Da­ten­flüs­sen, Zweck­be­stim­mun­gen, In­for­ma­ti­ons­pflich­ten, Lösch- und Auf­be­wah­rungs­kon­zep­ten sowie die Be­glei­tung bei der pro­zes­sua­len und or­ga­ni­sa­to­ri­schen Um­set­zung. Ziel ist eine Lösung, die nicht nur recht­lich an­schluss­fä­hig ist, sondern auch prak­tisch funk­tio­niert – nach­voll­zieh­bar, do­ku­men­tiert und in be­stehen­de Un­ter­neh­mens­struk­tu­ren integrierbar.

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