Regina Mühlich - AdOrga Solutions GmbH Datenschutz

Die Suche nach In­for­ma­tio­nen über Be­wer­be­rin­nen und Be­wer­ber im In­ter­net ist für Per­so­nal­ab­tei­lun­gen und Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che keine Sel­ten­heit. In so­zia­len Netz­wer­ken wie Twitter, Xing und Lin­ke­dIn oder in In­­­ter­­net-Such­­ma­­schi­­nen lassen sich viel­fäl­ti­ge In­for­ma­tio­nen über Be­wer­ber finden. Die dabei ge­sam­mel­ten Daten können sowohl einen pri­va­ten als auch einen be­ruf­li­chen Hin­ter­grund haben. Zudem können die Daten vom Be­wer­ber selbst und/oder von Dritten auf der Platt­form oder im In­ter­net ver­öf­fent­licht worden sein. Dabei sind nicht alle Ver­öf­fent­li­chun­gen, d.h. Daten, die der Be­wer­ber seiner Pri­vat­sphä­re zu­ord­net, zur Kennt­nis­nah­me durch po­ten­zi­el­le Ar­beit­ge­ber bestimmt.

Letzt­end­lich kann der (zu­künf­ti­ge) Ar­beit­ge­ber durch eine In­ter­net­re­cher­che ein um­fas­sen­des Per­sön­lich­keits­pro­fil des (zu­künf­ti­gen) Be­schäf­tig­ten er­stel­len. Neben Aus­bil­dung und Be­rufs­weg lassen sich auch private Nei­gun­gen oder Vor­lie­ben des Be­wer­bers recherchieren.

Der Ar­beit­ge­ber kann durch den „In­­­ter­­net-Back­­ground-Check“ auch ne­ga­ti­ve In­for­ma­tio­nen ge­ne­rie­ren. Für den Be­wer­ber kann dies eben­falls nach­tei­lig sein und zur Ab­leh­nung seiner Be­wer­bung führen. In vielen Fällen wird der Be­wer­ber gar nicht erst zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den, so dass er die tat­säch­li­chen Ab­leh­nungs­grün­de nicht kennt.

Schon aus diesem Grund ist eine In­ter­net­re­cher­che über den Be­wer­ber nur unter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen zulässig.

Was aber ist erlaubt?

Grund­satz der Di­rekt­er­he­bung und Erforderlichkeit

Im Be­wer­ber­aus­wahl­ver­fah­ren gilt grund­sätz­lich der Grund­satz der Di­rekt­er­he­bung. Eine Zu­ver­läs­sig­keits­über­prü­fung greift stark in das Per­sön­lich­keits­recht des Be­trof­fe­nen ein. Schon aus Gründen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit dürfen Back­ground Checks nur unter stren­gen Zu­läs­sig­keits­vor­aus­set­zun­gen durch­ge­führt werden. Die In­for­ma­tio­nen müssen daher grund­sätz­lich direkt beim Be­wer­ber ein­ge­holt werden. Dies setzt ent­we­der die aktive Mit­wir­kung des Be­wer­bers oder zu­min­dest seine Kennt­nis vor der Da­ten­er­he­bung voraus.

Back­­ground-Checks dürfen nur unter stren­gen Vor­aus­set­zun­gen durch­ge­führt werden. Im Rahmen des Be­wer­ber­ver­fah­rens sind zwei Aus­nah­me­tat­be­stän­de denkbar, in denen die Da­ten­er­he­bung ohne Kennt­nis des Be­wer­bers zu­läs­sig ist und wenn dies für die Ent­schei­dung über die Be­grün­dung eines Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses er­for­der­lich ist (§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG).

Die Er­for­der­lich­keit ist im kon­kre­ten Ein­zel­fall, d.h. für jede ein­zel­ne Be­wer­bung zu prüfen. Nur bei Vor­lie­gen be­son­de­rer Um­stän­de kann der Ar­beit­ge­ber daher einen Back­round-Check recht­fer­ti­gen. Vom Grund­satz der Di­rekt­an­fra­ge kann auch ab­ge­wi­chen werden, wenn eine ge­setz­li­che Re­ge­lung besteht. Nur wenn der Ar­beit­ge­ber auf einen Aus­nah­me­tat­be­stand zu­rück­grei­fen kann, lässt sich eine In­ter­net­re­cher­che über den Be­wer­ber da­ten­schutz­recht­lich legitimieren.

Der Ver­ant­wort­li­che (hier: Ar­beit­ge­ber) hat auch beim Be­wer­ber­aus­wahl­ver­fah­ren seinen In­for­ma­ti­ons­pflich­ten nach­zu­kom­men (Art. 13 Abs. 1, 2 DS-GVO).
Bei Drit­ter­he­bun­gen ent­ste­hen eben­falls In­for­ma­ti­ons­pflich­ten; dies vor allem auch im Hin­blick der Zweck­än­de­rung bei In­ter­net­re­cher­che (Art. 14 Abs. 4 DS-GVO).

Ju­di­ka­tur

LAG Baden-Wür­t­­te­m­­berg, Urt. v. 21.02.2019 – 3 Sa 65/17 – Back­­ground-Check auch auf Social-Media bei Verdachtsmomenten
Macht der Be­wer­ber un­rich­ti­ge Angaben über seine Qua­li­fi­ka­tio­nen, kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­ver­trag an­fech­ten, nachdem er sich im In­ter­net weitere In­for­ma­tio­nen über ihn ein­ge­holt hatte. Der Ab­gleich der Be­wer­ber­da­ten mit Angaben in pri­va­ten so­zia­len Netz­wer­ken (wie z.B. Face­book) war hier aus­nahms­wei­se zulässig.

Fazit

Die Da­ten­er­he­bung darf re­gel­mä­ßig nicht hinter dem Rücken des Be­wer­bers er­fol­gen. Es gilt grund­sätz­lich der Grund­satz der Di­rekt­er­he­bung und der der Trans­pa­renz – der Be­wer­ber muss vor Über­mitt­lung seiner Daten wissen, zu welchen Zwecken diese ver­wen­det werden (In­for­ma­ti­ons­pflich­ten Artt. 12 ff. DS-GVO).

 

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Autorin:
Regina Mühlich ist Wirt­schafts­ju­ris­tin und Da­ten­schutz­ex­per­tin. Seit über 20 Jahren berät und un­ter­stützt Sie na­tio­na­le und in­ter­na­tio­na­le KMU im Bereich Daten­schutz – als Be­ra­te­rin, Coach und externe Datenschutzbeauftragte.

Be­schäf­tig­ten­da­ten­schutz „Mit­ar­bei­ter­fo­tos ver­öf­fent­li­chen – Ein­wil­li­gung er­for­der­lich?!“: https://www.adorgasolutions.de/mitarbeiterfoto-veroeffentlichen-einwilligung-erforderlich/

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